Quand on parle rupture conventionnelle on pense systématiquement au dispositif offert au salarié qui souhaite négocier son départ tout en touchant les allocations-chômage. Mis en place en juin 2008, cela fait déjà presque 10 ans que ce dispositif de « rupture d'un commun accord », selon Me Déborah David, existe et est de plus en plus utilisé.
En 2017, ce ne sont pas moins de 421 000 ruptures conventionnelles individuelles (RCI) qui ont été homologuées par l'administration française, soit une augmentation de 7,8 % par rapport à l'année précédente, selon les services statistiques du ministère du Travail.
En janvier 2018, 36 200 RCI (relatives à des salariés non protégés) ont été homologuées. Le nombre d'homologations est en hausse (+2,2 % en moyenne sur les mois de novembre 2017, décembre 2017 et janvier 2018 relativement aux trois mois précédents). Sur un an, entre les mois de janvier 2017 et 2018, elles ont ainsi augmenté de 7,3 %.
En plus de cette hausse « très importante », dixit Me Patrick Thiébart, il apparaît que le taux de refus d'homologation des Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) a diminué progressivement. Ce dernier dépassait 10 % en 2009, première année pleine d'application du dispositif, pour s'établir à environ 5 % depuis 2015.
Ce sont souvent les cadres et les salariés qui ont les plus fortes rémunérations qui signent des RCI en France et parviennent à négocier leur indemnité de départ, selon une étude de la Dares publiée en janvier dernier (lire encadré ci-desous).
La Cour de cassation considère que la RCI sert à « sécuriser la rupture du contrat de travail ». Cependant, ce dispositif doit être loyal (le salarié peut faire appel si un PSE est lancé après coup) et uniquement fondé sur le volontariat (jamais de harcèlement moral en RCI). Une procédure relativement sûre pour l'employeur, « à condition de la respecter intégralement », expliquent les avocats. Le commun accord doit être express. En effet, la jurisprudence est constante : « à défaut d'entretien, la rupture est nulle », souligne Me Thiébart.
Aujourd'hui, un nouveau type de rupture conventionnelle fait son apparition : la rupture conventionnelle collective (RCC). Reste à savoir si ce nouveau dispositif créé par les fameuses ordonnances du 22 septembre 2017 rencontrera le même succès.
Détachée de tout motif économique, la RCC est « le dispositif qui a le plus surpris dans les ordonnances Macron », selon Maître Déborah David, car il offre la possibilité aux entreprises de se renouveler et de s'adapter à leur marché sans forcément passer par la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Il faut toutefois l'accord de plus de 50 % des syndicats.
Pour Me Patrick Thiébart, « on s'aperçoit que cette RCC est plus proche du PDV (plan de départ volontaire, ndlr) autonome que du PSE », car elle est fondée sur la notion de volontariat.
Déjà plusieurs grands groupes (PSA, IBM, La Société Générale, Carrefour, Pimkie) s'en sont emparés immédiatement « avec plus ou moins de succès », selon l'associée du cabinet Jeantet, experte en matière de restructurations d'entreprises. « Chez PSA ça a marché avec l'accord de 5 syndicats sur 6, mais pas chez Pimkie qui s'est immédiatement rétracté pour mettre en place un PSE ».
S'il n'y a pas de délai de carence entre la mise en place d'une RCC et d'un PSE, il faut veiller à ne pas dénaturer l'objectif de la rupture conventionnelle basé sur le volontariat. Le mot-clé des DIRECCTE est de veiller à ce que « le PSE ne soit pas un plan B de la RCC », souligne Me David.
Il est toutefois possible pour une entreprise de mettre en place les deux dispositifs auprès de différents salariés. C'est le cas de Carrefour qui souhaite mettre en place une RCC pour les fonctions du siège et un PSE pour les magasins qu'il envisage de fermer.
Derrière un PSE et un PDV autonome, les entreprises ne peuvent pas recruter pendant minimum un an alors qu'il n'y a pas cette interdiction avec la RCC qui offre davantage de latitude aux dirigeants pour restructurer leurs entreprises.
Les dirigeants doivent prévoir les modalités d'informations du CSE sur la durée de mise en œuvre de la RCC et les critères d'éligibilité des salariés (postes, ancienneté, âge...). Les avocats insistent sur le fait qu'il faut veiller à ce que la seule mesure de la RCC ne soit pas le départ des seniors car « elle sera forcément retoquée par la DIRRECTE ».
Les mesures prévues par la RCC doivent correspondre à « un PSE haut de gamme » avec des indemnités de rupture forcément supérieures aux indemnités légales de licenciement, des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe (formations, validation des acquis de l'expérience, aides à la création d'entreprise ou à la reconversion). « Ce ne sont pas des mesures au rabais » commente, Patrick Thiébart à propos de la RCC chez PSA, « la RCC est chère », selon l'avocat.
RCI et RCC : des objectifs distincts
Si l'idée commune aux deux modes de rupture conventionnelle est de sortir du modèle de la rupture subie par le salarié et imposée par l'employeur, c'est à peu près tout ce qui les rapproche.
« Le volontariat est une exigence et pourtant, RCI et RCC sont de faux jumeaux », souligne Me Thiébart. Du même avis, Déborah David estime qu'il n'y a « pas tellement de point commun entre RCI et RCC ».
« L'employeur peut signer une RCC dans n'importe quel cadre », synthétise Me Thiébart pour qui l'objectif est la suppression des emplois sur la base du volontariat « au fil de l'eau ».
Il s'agit ainsi d'un « système beaucoup plus souple que celui du PSE car l'employeur n'a pas à justifier de difficulté économique », explique Me David. Néanmoins, la loi El Khomri impose à tous les accords collectifs d'avoir un préambule dans lequel sont expliqués les motifs de l'accord.
En outre, les deux régimes sont assez dissemblables car, contrairement à la RCC, la RCI n'est absolument pas associée à l'objectif clair de suppression d'emplois et de restructuration de l'entreprise.
Enfin, le salarié bénéficiaire d'une RCI, ne bénéficie pas de mesures tendant à faciliter son accompagnement vers un retour à l'emploi.
Quels salariés négocient leur départ ?
Sans surprise, la « prime au départ » est mieux négociée par les cadres, selon une récente étude de la Dares intitulée « Quels salariés parviennent à négocier leur indemnité de rupture conventionnelle ? ».
En 2015, les cadres sont les seuls à percevoir, de façon généralisée, des indemnités significativement supérieures aux indemnités légales lors d'une RCI. Cette situation s'explique par deux éléments : des conventions collectives plus favorables et une négociation qui aboutit en outre à des indemnités supérieures à celles prévues par la branche.
Dans certains secteurs néanmoins – hébergement et restauration, commerce ou construction –, les cadres, comme les autres catégories socioprofessionnelles, n'obtiennent pas des indemnités plus importantes que celles prévues par les conventions collectives.
Plus étonnant, âge et sexe semblent avoir peu d'influence sur les montants obtenus, à salaire et ancienneté donnés.
Ces résultats peuvent s'expliquer par une connaissance plus approfondie du dispositif par les cadres.
Ils pourraient être également liés au fait que, chez les ouvriers comme chez les employés, la rupture conventionnelle se substituerait plus souvent à une démission qu'à un licenciement.
